Introducción

Integrar es obtener y articular los elementos materiales, financienros, tecnológicos y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de una organización social.

 

Según Agustin Reyes Ponce; Función atraves de la cual el administrador elige y se allega de los recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes, comprende los recursos materiales y humanos.

 

Elementos de la integración

Recursos humanos: Son las personas que trabajan en una organización o para la realización de las actividades.

Recursos materiales: Son los bienes tangibles, propiedad de la empresa, que se utilizan para producir los bienes y servicios.

Recursos Financieros: Son los elementos monetarios propios y ajenos con los que cuenta una organización

 

PROCESO DE LA INTEGRACION DE RECURSOS

1-Detección necesidades Organizacionales

2-Localización de fuentes y obtención Recursos

3-Adquisición de Recursos

4-Administración de Recursos

 

 

 

 

ANTECEDENTES

No se puede hablar en forma separada del origen de la administración se refiere al derecho laboral y la administración científica así como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena practica de los mismo.

 

Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a través de la coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos.

 

Taylor creó las "oficinas de selección".

 

La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función importante de elaboración de nominas y pago de seguro social.

 

Prehispánica en esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso existía la esclavitud del esclavo podría realizar trabajos por su propia cuenta(1966) Había artesanos pero no congregados en gremios.

 

Época colonial.

Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.

 

Independencia.

Aparecen os talleres artesanales.

 

Revolución.

Aparecen talleres, aparecen las fabricas.

 

Década de los 50.

En esta década surja la carrera de relaciones industriales.

 

Década de los 60.

Surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del individuo.

 

Década de los 70.

Por primera vez se utiliza el termino administración de los recursos humanos.

 

Década de los 80.

 

La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.

 

Década de los 90.

En esta década se retoma el crecimiento del producto interno.

                                    Concepto e importancia

 

Integrar, es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de una organización social.

Consiste  en  dar  notar  a  la  empresa  de   todos  aquellos  medios  necesarios  para  su  eficaz    funcionamiento  , los  escoge , introduce  y  articula  en  busca  de  su  mejor  desarrollo .

Aunque  la  integración   se  refiere   a  cosas   y  personas  ,  aquí   solamente  nos   referimos  a  las   personas  , por  ser  lo más  importante .La integración   se  divide  en  4   etapas:

Reclutamiento: Obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa.

Selección: Tiene por objeto escoger entre los distintos candidatos, aquellos que para puestos concretos sean más aptos de acuerdo con el principio enunciado antes.

Introducción: Se da la bienvenida al nuevo solicitante y una explicación detallada de su trabajo en base al puesto correspondiente de acuerdo al departamento o área. Se hace un recorrido por la planta presentación con los principales jefes que ha de tratar y finalmente con su jefe inmediato

Desarrollo: Todo elemento que integra una empresa necesita recibir un desarrollo de las aptitudes y capacidades que posea para adaptarlo a lo que el puesto requiere.

Este desarrollo debe darse siempre, pero es más necesario tratándose de trabajadores de nuevo ingreso.

 

 

Recursos humanos

Se retoma la integración de Recursos Humanos como la tercera fase del proceso administrativo, abarcando desde la fase de diagnóstico hasta la orientación o inducción del empleado.

El proceso consiste en planificar el empleo, sumar personal mediante el

diagnóstico e inventario de RH y el reclutamiento, restar personal mediante el adelgazamiento, y seleccionar y contratar a los empleados. Cuando las organizaciones desempeñan estos pasos debidamente, podrán contar con empleados competentes que ayudarán a la organizaciones a seguir su dirección estratégica. Así pues una vez que la organización ha establecido su estrategia y ha diseñado su estructura, llega el momento de agregar a las personas. Esto es uno de los roles mas importantes de la ARH, el cual ha acrecentado la importancia de los gerentes de recursos humanos dentro de la organización. Cuando hayamos contratado a las personas idóneas tendremos que ayudarlas a adaptarse a la organización y asegurarnos que mantengan actualizados sus conocimientos y habilidades para el trabajo a desempeñar. Lo cual lo conseguiremos a través de la orientación, la capacitación, el entrenamiento y desarrollo. Los últimos pasos del proceso de la ARH tienen el propósito de identificar las metas del desempeño, aunado con sus comportamientos, evaluar y corregir los problemas del desempeño y si fuera necesario trabajar de cerca con los empleados para sostener un nivel alto de eficacia, a lo largo de toda su vida laboral. También es necesario considerar para ello las remuneraciones y las prestaciones, así como la higiene y la seguridad de su trabajo.

 

La integración comprende la función a través de la cual el administrador revisa y analiza mediante el diagnóstico, los puestos actuales y el inventario de los RH, para posteriormente hacer la elección y suministrar de los recursos humanos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas y ejecutar los planes. Es necesario desarrollar estrategias dentro de cada proceso que involucre los recursos humanos y materiales, los cuales son importantes para accionar y ejecutar los planes de la organización.

 

Dentro de los roles de un ARH, podemos señalar los siguientes: participar en la definición del personal al revisar los perfiles, colocar a la persona adecuada, buscar obtener una cooperación participativa y creativa de sus empleados, aplicar las políticas y procedimientos de la empresa, capacitar, entrenar y mejorar el desempeño de sus trabajadores, proteger la saluda física y emocional del empleado, mantener un clima de relaciones laborales agradable y productivo, orientar a los nuevos empleados, evaluar y establecer métodos para mejorar el desempeño, mantener comunicaciones de negociación, conciliación y gestión, reconocer y recompensar los éxitos de sus empleados, actualizar el rubro de compensaciones y prestaciones, tener bajo control indicadores de costo (mano obra, rotación, tiempos muertos, etc.).

 : https://youtu.be/luPe2u59-Xk

INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

I.             Diagnóstico

II.           Inventario de R.H.

III.          Adelgazamiento

IV.         Reclutamiento

V.          Selección

VI.         Contratación

VII.       Orientación-inducción

VIII.     Entrenamiento y desarrollo

 

l) Diagnóstico: Es la planeación genérica incluyente sobre las necesidades de recursos humanos de la organización, es un análisis sobre el RH que se tiene actualmente, su potencial, y lo que se requiere, así como la ubicación de cada uno ellos, para esto es importante basarse en el manual de organización, que es el documento donde se tiene los análisis de puestos o cargos, describe el perfil del mismo, la ubicación del puesto, sus actividades genéricas y especificas al detalle, sus responsabilidades en cuanto a deberes, maquinaria, herramientas, equipos, materiales y formularios utilizados, supervisión, registros de informaciones, etc. Por otro lado, las habilidades humanas necesarias para el mismo como capacitación, experiencia, educación, juicio, iniciativa, esfuerzo y destrezas físicas, responsabilidades, habilidades comunicativas, características emocionales, demandas sensoriales poco comunes como vista, olfato, oído, tacto, gusto.

 

II) Inventario: Para cualquier organización es necesario contar con un inventario, el cual consiste en un resumen de información sobre las características de los miembros de una organización.

Esta información se centra tanto en el desempeño anterior de los mismos, así como en la potencialidad que puedan desarrollar mediante la capacitación, para utilizar mejor al personal en el futuro. Este documento contiene el historial de un individuo en la organización e indica sus fortalezas, debilidades, oportunidades, así como los conocimientos y habilidades necesarias para ocupar los puestos siguientes.

El inventario de recursos humanos sirve para indicar a la gerencia que es lo que puede hacer los empleados en forma individual, cuál es el potencial o talentos con el que cuenta la organización. Normalmente es un proceso largo, en el cual se analiza los flujos del trabajo e identificamos los comportamientos, conocimientos, habilidades y actitudes con las que cuenta, a qué nivel inmediato superior puede ascender y cuáles son los conocimientos, habilidades y entrenamiento que necesita aprender para ocupar posteriormente dicho puesto

 

lll) Adelgazamiento: En ocasiones la organizaciones tiene que mantener un plan preventivo de recursos humanos previendo que por cuestiones de presupuesto, baja demanda de productos o servicios, las organizaciones pueden tener recortes de personal y será necesario seleccionar al personal más calificado para quedarse con ellos, así como contemplar los planes de jubilación o pensión que tendrán algunos empleados en los próximos meses o años y la forma en que serán reemplazados.

 

lV) Reclutamiento: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados, calificados y de ser posible certificados, para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos a través de fuentes internas y externas, utilizando los diferentes medios de comunicación e información masiva que conocemos. Termina cuando se recibe un número suficiente de candidatos para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Es de vital importancia revisar el proceso de diagnóstico y el manual de procedimientos, para conocer la información del puesto y poder publicitarlo adecuadamente.

 

V) Selección: Es un ejercicio que pretende pronosticar cuales solicitantes tendrán éxito en caso de ser contratados, en otras palabras, escoger a la persona indicada para el puesto adecuado, los cuales deberán cumplir con las exigencias propias del cargo, a partir de los criterios de la organización. La persona adecuada para el puesto adecuado. En otras palabras, las personas deben poseer las características que la empresa establezca para desempeñar un puesto. Los recursos humanos deben adaptarse a las características de la organización y no ésta a los recursos humanos.

Existe tres modelos de selección: El de colocación, donde se aceptan a todos, el de selección, en donde se aprueba o rechaza al candidato para el cargo, o bien la clasificación, en donde el aspirante puede ser considerado para varios puestos que la empresa tenga vacantes en ese momento, y para los cuales puede ser aceptado o rechazado.

 

VI) Contratación: Nuestra Ley Federal de Trabajo en el Artículo 20 define la relación de trabajo como la prestación de un servicio, personal subordinado a una sola persona, mediante el pago de un salario.

 

Vll) Orientación: Articular o armonizar adecuadamente es trascendental para el nuevo elemento humano. De esto dependerá su adaptación con los objetivos de la empresa y con el ambiente organizacional, así como su desenvolvimiento, desarrollo y eficiencia dentro de la misma. La inducción es el ajuste dirigido a nuevos empleados con la finalidad de que se relacionen lo más pronto posible con el propósito de la compañía, el puesto y el trabajo en grupo, este curso es una especie de capacitación formal.

 

Vlll) Entrenamiento y Desarrollo: Entrenamiento es el proceso educativo aplicado de manera sistemática y organizada a través del cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. En administración la palabra conocimiento se refiera a la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, a las actitudes frente a aspectos de la organización de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades.

Integración de recursos Materiales

Los recursos materiales de una empresa son todos los bienes tangibles de los que dispone a la hora de llevar a cabo su actividad. Entre estos puede haber edificios, materias primas, terrenos, maquinaria, material de oficina, equipos informáticos, vehículos, entre otros.

Todos estos influyen de forma directa o indirecta en el proceso productivo de la empresa. Es por ello que han de mirarse con lupa y gestionarse de forma correcta para que aumente la productividad y, por consiguiente, se consiga el objetivo primordial de la organización: maximizar el beneficio.

INTEGRACION DE RECURSOS FINANCIEROS

 

 

Mención especial merece la parte de la integración de recursos financieros, los cuales son de vital importancia para el buen funcionamiento de toda empresa. Estos pueden ser recursos propios o recursos externos. Entre los externos se pueden mencionar préstamos de instituciones financieras, acciones, etc. 

 

Para la integración de estos recursos debe tomarse en cuenta aspectos como: tasa de interés, plazo, monto a solicitar, destino (capital de trabajo o capital de 

CASOS

Integración financiera, competencia y acción pública

Nieves García-Santos - 03/03/2005

Uno de los principales retos que tiene planteados Europa es la integración financiera. No es simplemente una cuestión de diseño estructural para dar forma a la Unión Europea, sino que tiene implicaciones directas y concretas en el coste de los recursos financieros y en la rentabilidad del ahorro.

La integración financiera influye en el desarrollo financiero y éste determina el crecimiento. Se ha calculado que el avance en la integración financiera de Europa puede producir un aumento de 1% del PIB real de la región en un plazo de 10 años.

Por una parte, la integración financiera facilita la movilidad del capital, lo que implica mayor disponibilidad del mismo y probablemente reducción de su coste. De forma simétrica, la integración proporciona mayores posibilidades para asignar los recursos financieros y para diversificar el riesgo. Nuevamente, todo ello conlleva una mejora en la eficiencia en la asignación que se traduce en alguna combinación del binomio mayor rentabilidad-menor riesgo.

Gran parte de los efectos positivos de la integración financiera se deben a la mayor competencia que se produce por los flujos financieros. La integración elimina en parte los beneficios derivados de un statu quo nacional. La afluencia de un mayor número de participantes mejora los servicios ofrecidos a los consumidores locales, no sólo por los nuevos participantes, sino también por los participantes locales que se ven forzados a competir por mantener su cuota de mercado. La competencia mejora en última instancia la eficiencia de los participantes, lo que se traduce en una consolidación de la industria financiera y, por tanto, en la desaparición de las unidades inviables.

La integración financiera avanza impulsada por la actuación del mercado, por la acción colectiva o por la actuación pública. El acceso a servicios financieros a través de internet facilita la demanda y oferta transfronteriza, potenciando las fuerzas integradoras del mercado. Sin embargo, en muchos casos la integración precisa de la acción colectiva que promueva la homogeneización o estandarización de prácticas y de la actuación pública dirigida a la convergencia legislativa y regulatoria.

La actuación política en Europa ha sido impulsora de la integración europea desde 1985, cuando se adoptó el Programa de Mercado único, al cual ha seguido en materia financiera el Plan de Acción de Servicios Financieros en 1999 y el proceso Lamfalussy en 2001. Todo ello ha llevado a establecer un marco jurídico más homogéneo en el ámbito financiero que permite aprovechar mejor las posibilidades derivadas de contar con la misma moneda.

La acción colectiva en algunos casos ha promovido la actuación política y de ello es ejemplo la armonización llevada a cabo en la regulación y supervisión de valores por las autoridades francesas, belgas y holandesas a impulsos del mercado de valores con vocación internacional Euronext, o la realizada por las autoridades de los países escandinavos y bálticos por impulso de la alianza Norex y del grupo de mercados Hex. Pero aún quedan muchos flecos que impiden que el sector financiero esté plenamente integrado en Europa. El grado conseguido de integración es considerablemente superior en los segmentos mayoristas y en los ámbitos donde la estandarización de los productos financieros es más factible (valores, fondos).

Sin embargo, la integración está más retrasada en los servicios destinados a los inversores particulares. Pueden señalarse obstáculos a la integración procedentes de la persistencia de trabas legales o regulatorias, técnicas, o derivadas de un sesgo local en el comportamiento de los inversores, que valoran más lo conocido aunque los servicios sean peores o más caros.

Pero también da la impresión de que existen ciertos comportamientos privados que consideran aceptable el grado actual de integración porque avanzar más les supone costes y posible pérdida de negocio. El impulso de la industria sobre las autoridades parece haber perdido fuelle recientemente. Sin embargo la actuación política debe seguir fomentando la integración financiera, aunque hubiera una menor demanda de la industria, para que no se vean deterioradas las posibilidades de los inversores minoristas, que en la actualidad son los que menos se han beneficiado de la misma.

De ahí que sea importante que se vigile que la normativa europea se aplica efectivamente en todos los países de la Unión y que la política de defensa de la competencia garantice que las fuerzas del mercado puedan actuar y la integración financiera se traduzca en mayores oportunidades y menores costes a nivel ciudadano.